Author: USER ID
Last saved by: A S U S

BAB I
PENDAHULUAN
1.1	Latar Belakang Masalah
Keberhasilan sebuah perusahaan untuk bertahan hidup tidak terlepas dari peran yang dijalankan oleh karyawan. Bagi perusahaan karyawan merupakan elemen penting yang mendorong dan menjamin kelangsungan hidup perusahaan. Konsistensi kinerja yang dicapai merupakan faktor dominan yang mendorong meningkatnya kinerja perusahaan. Salah satu lembaga atau perusahaan yang dikelola oleh pemerintah adalah Kepolisian Republik Indonesia. Lembaga tersebut merupakan perpanjangan tangan pemerintah dalam menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat. Kepolisian Republik Indonesia memiliki perwakilan pada masing masing daerah dan merupakan bagian dari SKPD (Satuan Kerja Pemerintah Daerah).
Salah satu provinsi yang mendapatkan apresiasi dari pemerintah pusat didalam pengelolaan ketertiban dan keamanan masyarakat adalah Sumatera Barat. Dalam beberapa tahun terakhir Polda Sumbar terus mendapatkan pujian atas prestasi yang dicapai anggotanya. Beberapa prestasi penting yang berhasil dicapai oleh Polda Sumbar adalah terjaga dengan baiknya keadaan kondusif di Kota Padang, ditengah adanya gejolak keamanan diberbagai daerah. Selain itu Kota Padang juga menjadi salah satu kota dengan tingkat kejahatan terendah di Indonesia. Kasus kejahatan terbanyak di Sumatera Barat berkaitan dengan kasus pidana ringan seperti kasus kekerasan dalam rumah (KDRT) dan kasus menengah seperti kasus penyalahgunaan zat adiktif psikotropika (Polda Sumbar, 2018).
Setiap prestasi yang berhasil diselesaikan oleh anggota kepolisian Polda Sumbar diyakini akan mendapatkan sejumlah reward atau penghargaan dari pemerintah. Dalam hal ini terdapat empat kategori kasus yang harus diselesaikan oleh  setiap anggota kepolisian di Indonesia khususnya Polda Sumbar, yaitu kasus berskala luar biasa, kasus berskala besar, kasus berskala menengah dan kasus berskala kecil. Dalam beberapa tahun terakhir satuan kepolisian Polda Sumbar berhasil mengukir sejumlah prestasi dan memperoleh sejumlah penghargaan dari pemerintah seperti yang terlihat Tabel 1 dibawah ini:
Tabel 1
Prestasi dan Reward yang Diterima Anggota Polda Sumbar
Tahun 2013 – 2017

Tahun

Skala Kasus yang Diselesaikan

Piagam
(Orang)

Pendidikan
(Orang)

Kenaikan Pangkat
(Orang)

2013 | Kasus Skala Besar | 11 | 2 | 1
| Kasus Skala Menegah | 7 | 1 | 0
| Kasus Skala Kecil | 9 | 0 | 0
Total Kasus | 27 | 3 | 1
2014 | Kasus Skala Besar | 9 | 1 | 1
| Kasus Skala Menegah | 9 | 0 | 0
| Kasus Skala Kecil | 11 | 1 | 0
Total Kasus | 29 | 2 | 1
2015 | Kasus Skala Besar | 5 | 3 | 0
| Kasus Skala Menegah | 3 | 0 | 0
| Kasus Skala Kecil | 10 | 0 | 0
Total Kasus | 18 | 3 | 0
2016 | Kasus Skala Besar | 11 | 5 | 1
| Kasus Skala Menegah | 6 | 0 | 0
| Kasus Skala Kecil | 7 | 0 | 0
Total Kasus | 24 | 5 | 1
2017 | Kasus Skala Besar | 13 | 1 | 0
| Kasus Skala Menegah | 11 | 0 | 0
| Kasus Skala Kecil | 9 | 0 | 0
Total Kasus | 33 | 1 | 0
Sumber: Data Sekunder Polda Sumbar 2018

Pada tabel terlihat sepanjang tahun 2013 sampai tahun 2017 terdapat banyak kasus yang berhasil diselesaikan oleh anggota kepolisian Polda Sumbar, mulai dari kasus kecil hingga kasus besar. Tercatat sepanjang tahun 2013 terjadi 27 penyelesaian kasus secara tuntas dan diberikan sejumlah penghargaan, dengan rincian 11 kasus besar dengan  reward yang diterima anggota kepolisian berupa 11 piagam untuk masing masing individu yang terlibat langsung menyelesaikan kasus, 2 orang anggota mendapatkan tambahan pendidikan dan 1 orang lainnya mendapatkan kenaikan pangkat satu tingkat. Untuk kasus berskala menengah 7 orang anggota kepolisian yang berhasil menyelesaikan kasus berskala menengah mendapat 7 piagam, satu diantaranya selain mendapatkan penghargaan berupa piagam mereka juga mendapatkan tambahan pendidikan, sedangkan penyelesaian kasus berskala kecil sebanyak 9 kasus, mereka hanya mendapatkan penghargaan dalam bentuk piagam. 
Pada tahun 2014 total jumlah kasus yang berhasil diselesaikan oleh anggota Polda Sumbar berjumlah 29 kasus, dengan penghargaan terbanyak yang diterima anggota kepolisian adalah piagam, sedangkan penghargaan dalam bentuk pendidikan dan kenaikan pangkat hanya diperoleh sejumlah orang, hal yang sama terus terjadi hingga tahun 2017 yang lalu. Ditahun tersebut total kasus yang berhasil diselesaikan berjumlah 33 kasus. Dengan rincian 13 kasus besar, 11 kasus berskala menengah dan 9 kasus berskala kecil. Dari sejumlah kasus yang berhasil diraih oleh anggota kepolisian Polda Sumbar hanya 1 orang diantaranya mendapatkan penghargaan dalam bentuk pendidikan.
Berdasarkan data yang diperoleh terlihat bahwa terdapat sejumlah anggota kepolisian Polda Sumbar yang berhasil menyelesaikan kasus berskala besar akan tetapi penghargaan terbanyak dari tahun ke tahun yang didapatkan hanya dalam bentuk piagam, sedangkan beberapa orang lainnya justru mendapatkan penghargaan yang lebih tinggi seperti pendidikan dan bahkan kenaikan pangkat satu tingkat. Adanya perbedaan reward atau penghargaan yang diterima mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh anggota kepolisian. Mengingat adanya perbedaan reward yang diterima oleh sejumlah anggota setelah menyelesaikan kasus berskala besar juga mengisyaratkan adanya perilaku ketidakadilan didalam ruang lingkup Polda Sumbar. 
Terjadinya ketidaksesuaian antara pengorbanan dalam bentuk prestasi dengan reward atau penghargaan diduga akan menurunkan motivasi dan semangat anggota kepolisian khususnya di lingkungan Polda Sumbar. Dampak psikologis lainnya yang akan terjadi ketika fenomena ketidaksesuaian antara pengorbanan dengan reward terus dibiarkan adalah dapat munurunkan dorongan dalam diri masing masing anggota Polda Sumbar untuk mengungkap kasus yang lebih besar sehingga dimasa mendatang kinerja anggota Polda Sumbar akan mengalami penurunan. Disamping itu tidak sesuainya pengorbanan yang diberikan dengan reward yang diterima anggota Polda Sumbar menunjukan rendahnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh sejumlah personil Polda Sumbar. Oleh sebab itu peneliti mencoba mengamati sejumlah variabel yang dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh anggota Polda Sumbar.
Menurut Robbins dan Timothy (2012:321) kualitas kehiduapan kerja merupakan kesesuaian yang dirasakan oleh individu yang bekerja antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima. Dengan semakin tinggi nilai kesesuaian yang dirasakan oleh individu yang bekerja maka kualitas kehidupan kerja yang dirasakan individu tersebut akan mengalami peningkatan. 
Meningkat atau menurunnya kualitas kehidupan kerja  dapat dipengaruhi oleh sejumlah variabel. Menurut Luthan (2012) kualitas kehidupan kerja yang dirasakan individu yang bekerja dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, keadilan dalam organisasi dan iklim organisasi yang dirasakan individu yang bekerja.
Menurut William (2018) mengungkapkan bahwa setiap anggota Polda Sumbar dihadapkan pada tantangan dan risiko pekerjaan yang tinggi, oleh sebab itu untuk mendorong semangat dan motivasi anggota dalam bekerja sangat dibutuhkan peran dari atasan, dalam hal ini atasan selalu menyempatkan waktu untuk berdiskusi dengan anggota, dalam diskusi atasan sering menceritakan sejumlah keberhasilan yang telah ia raih untuk memotivasi anggota, selain itu atasan juga memberikan keyakinan yang tinggi pada masing masing anggota untuk mampu menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab dalam bekerja. Cara atasan dalam mengelola dan mengatur anggota di lingkungan Polda Sumbar sangat berkaitan dengan ciri khas didalam gaya kepemimpinan transformasional.
Menurut Gibson et al (2009:231) gaya kepemimpinan transformasional menunjukan peran seorang pemimpin untuk menjadikan dirinya sebagai tokoh yang dapat menginspirasi bawahannya. Cara pimpinan dalam memberikan inspirasi adalah dengan memotivasi bawahan untuk bekerja dengan lebih baik. Semakin tepat implementasi gaya kepemimpinan transformasional didalam institusi maka akan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh karyawan khususnya personil Polda Sumbar.
Peningkatan kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota kepolisian Polda Sumbar tentu tidak hanya dipengaruhi oleh adanya pemilihan gaya kepemimpinan yang digunakan atasan akan tetapi juga dapat dipengaruhi oleh adanya nilai keadilan dalam organisasi. Bagi anggota Polda Sumbar keadilan didalam organisasi merupakan hal yang sangat penting, karena akan meniciptakan kenyamanan dan komitmen yang lebih kuat dalam bekerja. Keadilan didalam organisasi yang dimaksud berhubungan dengan kesesuaian antara reward yang diterima baik secara financial atau non financial.
Hasil penelitian Khalihatu dan Rini (2007) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan guru guru di sejumlah SMA di Surabaya. 
Menurut Rivai dan Sagala (2009:312)  keadilan organisasi menunjukan kesesuaian dan ketepatan didalam melaksanakan berbagai kebijakan didalam sebuah organisasi. Kebijakan tersebut berhubungan dengan prosedural organisasi, distribusi wewenang, reward dan tanggung didalam organisasi dan keadilan dalam berinteraksi didalam organisasi.
Kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota Polda Sumbar juga tidak terlepas dari keterlibatan kerja dari seluruh anggota, dimana setiap anggota Polda diharapkan mendapatkan porsi yang sama dalam bertugas, mengingat semua anggota merupakan bagian penting dari Polda Sumbar. Dengan adanya peran dan keterlibatan yang sama untuk masing masing anggota dalam bertugas atau pun memperoleh hak dalam bekerja akan mendorong semakin meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan anggota kepolisian Polda Sumbar.
Hasil penelitian Winarsih (2010) keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Hasil penelitian yang sama juga diperoleh dalam penelitian Resi dkk (2016) yang menyatakan bahwa keadilan distributif tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehdupan kerja yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Hasil yang diperoleh oleh sejumlah peneliti menunjukan adanya pro dan kontra hasil penelitian, sehingga mendorong peneliti tertarik untuk menggunakan variabel tersebut dalam penelitian ini.
Disamping gaya kepemimpinan transformasional dan keadilan distributif, meingkatnya kualitas kehidupan kerja karyawan dalam sebuah prganisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi. Menurut Robbins dan Timothy (2012:211) iklim organisasi merupakan suasana yang dirasakan karyawan dakam bekerja. Iklim organisasi berkaitan dengan hubungan yang terbentuk antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, karyawan dengan atasan serta karyawan dengan masyarakat disekitar organisasi. Semakin kondusif suasana organisasi akan menciptakan keharmonisan didalam organisasi sehingga mendorong keakraban dan munculnya suasana kekeluargaan dalam organisasi. Semakin kondusifnya iklim organisasi akan menciptakan kenyamanan dalam organisasi sekaligus mendorong menigkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan dalam organisasi.
Hasil penelitian yang diperoleh Herlina dan Bachri (2015) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Didalam model analisis yang diperoleh menunjukan semakin tinggi iklim yang dirasakan akan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan, Terjadinya hubungan yang baik antara karyawan dengan sesama karyawan atau karyawan dengan atasan mendorong menguatnya rasa aman dan nyaman yang dirasakan karyawan dalam bekerja, sekaligus mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Hasil penelitian Dodi dan Utama (2015) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Semakin meningkat kenyamanan yang dirasakan karyawan dalam organsasi akan semakin mendorong menguatnya  kualitas kehidupan kerja yang dirasakan.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik untuk melakukan sebuah penelitian yang akan membahas sejumlah variabel yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja pada anggota Polda Sumbar. Penelitian ini dilakukan karena adanya pro dan kontra dari hasil penelitian sebelumnya. Secara umum penelitian ini bersifat empiris dan berjudul: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Pada Personil Polda Sumbar.

1.2	Perumusan Masalah
Berdasarkan kepada latar belakang masalah yang dijelaskan, peneliti mengajukan sejumlah pertanyaan yang akan dibuktikan dalam penelitian ini yaitu:
1.	Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar ?
2.	Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar ?
3.	Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar ?

1.3	Tujuan Penelitian
Berdasarkan kepada perumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah membuktikan secara empiris adanya pengaruh penerapan gaya kepemimpinan transformasional, upaya untuk meningkatkan nilai keadilan dalam organsiasi (organizational justice) dan iklim organisasi dalam mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja (quality of work life)  yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar.

1.4	Manfaat Penelitian
Berdasarkan kepada rumusan masalah dan tujuan penelitian, hasil yang diperoleh dalam penelitian ini dapat memberikan manfaat positif bagi:
1.	Institusi, hasil yang diperoleh dapat dijadikan sebagai alat evaluasi dan acuan dalam proses pengambilan kebijakan yang bertujuan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh anggota Polda Sumbar.
2.	Akademisi hasil yang diperoleh dapat dikadikan sebagai referensi yang dapat digunakan oleh sejumlah peneliti dimasa mendatang yang juga tertarik membahas permasalahan yang sama

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1	Kualitas Kehidupan Kerja 
2.1.1	Definisi Kualitas Kehidupan Kerja 
Menurut Triatna (2009:149) kualitas kehidupan kerja didefinisikan sebagai mutu dan kualitas kerja yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Kualitas kehidupan kerja  menunjukan perlakuan yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Semakin baik perlakuan yang diberikan pimpinan kepada pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab menunjukan kualitas dan mutu kerja yang dirasakan menjadi semakin baik. Sesuai dengan definisi yang dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja  menunjukan dampak dari pekerjaan yang dilakukan pegawai bagi dirinya sendiri, seperti adanya perlindungan keselamatan kerja, kompensasi yang menunjang kenyamanan dalam bekerja, hingga adanya jaminan hari tua yang akan diterima pegawai dalam bekerja.
Menurut Lowler (1983) dalam Triatna (2009:150) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja  merupakan kombinasi antara partisipasi yang diberikan pegawai kepada organisasi dengan kontribusi yang diberikan organisasi kepada pegawai. Bagi organisasi pegawai sangat berperan dalam mendorong terjaganya eksistensi organisasi melalui pencapaian kinerja yang tinggi, sedangkan kontribusi organisasi bagi pegawai dapat dirasakan dalam bentuk adanya jaminan kesehatan, gaji, insentif, bonus hingga adanya kenaikan pangkat yang dapat mendorong meningkatnya nilai diri pegawai didalam keluarga atau masyarakat.
Luthan (2008:136) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja  sebagai mutu kehidupan kerja yang mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan kerja untuk memenuhi keperluan atau kebutuhan pribadi yang dimiliki pegawai dalam bekerja. Sesuai dengan definisi yang telah diuraikan dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan kualitas kenyamanan yang dirasakan pegawai dalam bekerja dimana pegawai akan mendapatkan berbagai jaminan dari organisasi seperti kompensasi financial dan non financial dan nama baik didalam lingkungan masyarakat.
Berdasarkan uraian ringkas sejumlah teori yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja menunjukkan kualitas kehidupan kerja yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Kualitas kehidupan pekerjaan menunjukan kenyamanan yang diraskaan pegawai dalam bekerja, mulai dari tanggung jawab yang diberikan, kompensasi yang diterima, hingga suasana yang dirasakan pegawai dalam bekerja. Semakin baik kualitas kehidupan kerja yang dirasakan pegawai akan meningkatnya komitmen pegawai untuk bekerja. 
Iqbaria et al., (2014) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja  identik dengan pemenuhan kebutuhan pegawai dalam bekerja. Didalam pemenuhan kebutuhan terdapat lima tingkatan kebutuhan (hirarky needs) yang terdiri dari fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan akan penghargaan. Didalam bekerja pegawai akan diberikan gaji untuk memenuhi kebutuhan fisiologisnya dalam pemenuhan gizi, vitamin yang terkandung didalam makanan, kebutuhan keamanan akan terpenuhi dari adanya rumah menjadi tempat tinggal dan belindung. Kebutuhan sosial merupakan hubungan timbal balik yang terjadi antara satu pegawai dengan pegawai yang lain, atau pegawai organisasi kepada masyarakat. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk adanya jaminan yang lebih tinggi, sedangkan kebutuhan penghargaan merupakan bentuk anugrah dan pengakuan yang diberikan organisasi kepada individu atau pegawai yang mencapai prestasi tertentu dalam bekerja.
Berdasarkan uraian ringkas teori yang telah dijelaskan oleh Iqbaria et al., (2014) dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja  dapat diukur dengan menggunakan lima dimensi kebutuhan yang meliputi pemenuhan kebutuhan fisiologis yang dirasakan pegawai dalam bekerja seperti kebutuhan pokok yng meliputi ketersediaan makanan dan minuman atau kebutuhan sifatnya mendasar. Dimensi kedua yang dapat mendorong meningkatnya kualitas kerja adalah kebutuhan terhadap rasa aman, kebutuhan ketiga yang dapat mendorong meningkatnya kualitas kerja pegawai adalah kebutuhan sosial, kebutuhan keempat yang dapat menjadi penopang kualitas pekerjaan adalah kebutuhan penghargaan sedangkan kebutuhan kelima yang harus dipenuhi pegawai dalam bekerja adalah kebutuhan akan penghargaan.

2.1.2	Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja yang dirasakan setiap pegawai relatif berbeda antara satu dengan yang lain. Menurut Bolhari et al., (2012) penutunan kualitas kehidupan kerja yang dirasakan masing masing pegawai dapat dipengaruhi oleh stresor yang terdiri konflik peran, ambiguitas peran, konflik keluarga akibat pekerjaan hingga munculnya stres. Masing masing variabel pendorong terbentuknya stres merupakan variabel yang relatif menurunkan kualitas kehidupan kerja yang dirasakan pegawai.
Konflik peran merupakan ketidaksesuaian peran yang dijalankan individu yang bekerja, selain itu konflik peran dapat dijelaskan sebagai ketidakjelasan peran yang akan dijalankan individu dalam sebuah organisasi. Semakin tinggi ketidakjelasan peran akan mendorong menurunnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan pegawai. Sama halnya dengan ambiguitas peran yaitu sebuah keadaan yang mendorong individu yang bekerja untuk melakukan dua peran sekaligus sehingga menciptakan ketidaktenangan secara psikologis sehinga mengurangi kualitas kehidupan kerja yang dirasakan pegawai.
Konflik keluarga akibat pekerjaan merupakan konflik yang muncul akibat adanya masalah didalam organisasi atau masalah yang terjadi di dalam lingkungan keluarga, keadaan tersebut menciptakan tekanan psikologis yang relatif menurunkan tingkat kualitas kehidupan kerja, sedangkan tingkat perilaku yang tidak menyenangkan yang tertinggi adalah stres. Munculnya stres akan menciptakan ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga mengurangi kualitas kehidupan yang dirasakan pegawai dalam bekerja.

2.2	Kepemimpinan Transformasional
2.2.1	Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Istilah transformasional berinduk dari kata to transform, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda. Misalnya mentransformasikan visi menjadi realita, potensi menjadi aktual, dan sebagainya. Transformasi juga dapat didefinisikan sebagai proses untuk menyederhanakan sesuatu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. 
Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa SDM, fasilitas, dana, dan faktor-faktor eksternal keorganisasian. Dalam organisasi pembelajaran, SDM yang dimaksud dapat berupa pimpinan, staf, bawahan, guru (Danim 2005:54).
Orlando dan James (1996) mengungkapkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki kebiasaan sebagai berikut emphaty, mission, assurance, image, competency dan opportunity. Ciri yang pertama menunjukan seorang pemimpin yang transformasional memiliki nilai emphaty atau kepedulian yang tinggi pada bawahannya. Mission, seorang pemimpin yang transformasional mampu menentukan arahan dan misi yang jelas yang akan dicapai oleh setiap bawahannya. Assurance, seorang pemimpin yang transformasional adalah individu yang dapat memberikan jaminan dan bertanggung jawab kepada bawahannya. Image, seorang pemimpin yang transformasional adalah individu yang disegani oleh bawahannya. Competency, pemimpin yang transformasional memiliki kemampuan yang baik sebagai seorang pemimpin, sedangkan opportunity menunjukan seorang pemimpin transformasional selalu mampu memanfaatkan segala bentuk peluang untuk mengembangkan organisasi.
Menurut Robert (2007:140) pemimpin transformasional membuat orang bertindak atas nama kepentingan kolektif kelompok atau komonitas”. Kepemimpinan transformasional memiliki berbagai kepentingan dan tujuan yang terpisah-pisah, mereka semua disatukan oleh pemimpin dalam meraih tujuan-tujuan yang lebih tinggi. Sedangkan Wuradji (2008:50) berpendapat pemimpin tranformasional adalah pemimpin yang memiliki ambisi besar untuk melakukan perubahan-perubahan yang diperlukan dalam organisasi, agar diperoleh tingkat produktifitas yang lebih tinggi.

2.2.2	Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
Menurut Danim (2005:56) seseorang yang menerapkan kepemimpinan transformasional akan memiliki ciri-ciri yang dominan, diantaranya memiliki sensitivitas terhadap pengembangan organisasi, mengembangkan visi bersama antar komunikasi organisasi, mendistribusikan peran kepemimpinan menjadi bagian yang mendorong munculnya kebersamaan, dalam hal ini pimpinan adalah tokoh yang berwibawa disegani dan memiliki banyak ide dan pengalaman yang dapat digunakan untuk mendorong terwujudnya tujuan orgnaisasi. 
Bass dan Avolio (1995) mengungkapkan pemimpinan transformasional dapat diamati dari karakteristik perilaku sebagai berikut idealized influence, inspirational motivation dan individual consideration. Secara umum Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat dan percaya kepada pemimpin tersebut. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi dan target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya. Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru, pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian, mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya.
Yukl (2010:305) merumuskan empat ciri yang dimiliki oleh seorang pemimpin sehingga memiliki kualitas transformasional, antara lain berpengaruh, idealis, pertimbangan individual, dan motivasi inspirasional. Seorang pemimpin yang berkarakter transformasional memiliki pengaruh yang kuat terhadap bawahanya, disegani karena memiliki banyak pengalaman. Karakter pemimpin yang transforasional juga terlihat dari sikap idealis yang dimiliki. Pemimpin yang transformasional relatif punya kebijakan sendiri dan memiliki kepercayaan diri yang tinggi. Pemimpin yang transformasional memiliki pertimbangan idealis atau tidak bergantung pada orang lain, disamping itu pemimpin yang transformasional memiliki kemampuan memberikan dorongan positif atau inspirasi bagi bawahannya untuk dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dengan baik.
Berdasarkan uraian ringkas yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang transformsional adalah tokoh yang mampu mengispirasi bawahannya, inspirasi yang diberikan dalam bentuk dorongan motivasi. Pemimpinan yang transformasional memiliki kemampuan untuk memecahkan berbagai masalah dengan menggunakan pengalamannya. Pemimpin yang transformasional disegani bawahannya karena memiliki wibawa yang tinggi, seorang pemimpin yang transformasional memiliki manajerial yang tinggi sehingga percaya diri dalam menghadapi berbagai tugas dan tanggung demi mencapai tujuan yang dicapai organisasi.

2.3	Keadilan Organisasional
2.3.1	Konsep Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional  digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap  mereka sendiri  dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif  yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya.
Menurut Robbins dan Timothy (2012:143) keadilan organisasi pertama sekali berkembang melalui teori relative deprivation oleh Stouffer pada tahun empat puluhan. Pada dasarnya keadilan organisasi menyatakan bahwa reaksi seseorang terhadap suatu hasil (outcome) akan tergantung pada bagaimana perbandingan hasil yang dihasilkan oleh individu dengan hasil orang lain. 
Teori keadilan organisasional terus mengalami perkembangan setelah adanya penelitian yang dilakukan oleh Stouffer, dkk, kemudian muncul beberapa teori mengenai keadilan antara lain, teori pertukaran sosial oleh Homans (1961), teori role of expectation oleh Blau (1964), dan teori equity oleh Adams (1963) mengenai keadilan khususnya keadilan distributif.
Teori equity yang dikembangkan oleh Adams (1963) merupakan teori yang sering digunakan dalam literatur mengenai keadilan sampai tahun 1970-an (Ahmadi, dkk, 2011). Adams menyatakan bahwa individu akan membandingkan rasio hasil (outcome) dan masukan (input) yang mereka miliki dengan rasio hasil/masukan orang lain maupun diri mereka sendiri di masa lalu. Teori equity dari Adams berfokus pada penjelasan mengenai konsekuensi ketika ketidakadilan (inequity) terjadi. Teori ini menyatakan bahwa ketidakadilan yang dirasakan seseorang dapat memunculkan ketegangan psikologis serta distress yang membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mengembalikan keadilan tersebut. Keadilan organisasi berkaitan dengan bagaimana para pekerja menyimpulkan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya dan bagaimana kesimpulan tersebut kemudian dapat mempengaruhi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan. 
Greenberg (1990) dalam Gibson et al (2009:213) menyatakan bahwa keadilan organisasi ialah persepsi karyawan tentang keadilan dalam organisasi, yang terkait dengan cara-cara yang tepat untuk mendistribusikan hasil dan tentang memperlakukan orang lain dengan baik didalam lingkungan organisasi. Keadilan merupakan sesuatu yang relatif, masing masing individu yang bekerja akan memandang keadilan sebagai sesuatu yang berbeda.
Cropanzano, Bowen dan Gilliand (2007:216) menyatakan keadilan organisasi merupakan anggapan seseorang mengenai kelayakan moral tentang bagaimana seharusnya individu diperlakukan di dalam organisasi. Keadilan organisasi merupakan sebuah evaluasi pribadi mengenai moral dan etika dari pihak manajerial. Menurut mereka keadilan merupakan suatu esensi dari hubungan anggota dengan pemilik organisasi. Sebaliknya, ketidakadilan dianggap sebagai hal yang dapat mengakhiri suatu hubungan dalam organisasi. Ketidakadilan yang dirasakan oleh individu dalam organisasi dapat merusak individu maupun  organisasi.
Berdasarkan uraian dari beberapa definisi teori tersebut maka dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah suatu persepsi atau anggapan karyawan mengenai keadilan di dalam organisasi yang mencakup keadilan dari pembagian hasil ataupun keadilan dalam pembuatan keputusan, keadilan dalam hubungan dengan atasan atau rekan kerja, serta keadilan dalam cara pemberian informasi yang sesuai bagi karyawan di dalam
perusahaan.

2.3.2	Dimensi Keadilan Organisasional
Menurut Robbins dan Timothy (2012:146) mengungkapkan dimensi pertama yang berkaitan dengan keadilan organisasional adalah keadilan distributif. Didalam konsep keadilan distributif berhubungan dengan perasaan adil yang dirasakan pegawai didalam sebuah organisasi yang berhubungan dengan proses distribusi kompensasi, wewenang dan tanggung jawab dalam bekerja. Keadilan distributor merupakan sesuatu yang bersifat absrak dan universal, dimana setiap individu memiliki nilai perasaan yang sama dengan konsep keadilan yang dirasakan.
Kemudian Thibaut dan Walker (1975) dalam Robbins dan Timothy (2012:149) mengembangkan konsep dimensi kedua dari keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural. Didalam konsep keadilan prosedural titik fokus yang utama adalah berhubungan dengan proses administrasi yang dirasakan pegawai. Konsep keadilan prosedural masing masing pegawai mengalami proses dan prosedur yang berbeda beda, sehingga nilai prinsip keadilan organisasi yang dilihat dari keadilan prosedural yang dirasakan pegawai juga relatif berbeda.
Dimensi ketiga dari keadilan organisasi, yaitu keadilan interaksional  yaitu dikembangkan oleh Bies dan Moag, (1986) dalam Robbins dan Timothy (2012:151). Didalam konsep keadilan interaksional berhubungan dengan distribusi atau proses yang dilalui oleh individu yang beraktifitas didalam organisasi untuk dapat berinteraksi dengan setiap anggota organisasi, mulai dari pegawai, atasan, manajer dan sebagainya.
Konsep keadilan organisasional yang paling lengkap adalah yang dikembangkan Greenberg (1993) dalam Gibson et al (2009:276) mengemukakan empat dimensi keadilan organisasi. Ia membagi keadilan interaksional menjadi dua bagian, yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional, sehingga dalam konsep pengembangannya keadilan organisasi memiliki empat dimensi, yaitu distributif, prosedural, interpersonal dan informasional.
Berdasarkan uraian ringkas sejumlah teori yang telah dijabarkan dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasional memiliki empat dimensi utama yang memiliki peranan yang berbeda sebagai pembentuk karakter psikologis individu yang teridiri keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional yang dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional.

2.3.3	Keadilan Distributif
Robbins dan Timothy (2012: 122) mendefinisikan kompensasi sebagai nilai balas jasa yang diterima pegawai atau karyawan dalam bekerja. Didalam mengukur kompensasi maka digunakan keadilan distributif (distributive justice). Keadilan distributif berhubungan dengan distribusi balas jasa yang diterima individu yang bekerja dalam sebuah organisasi, keadilan distributif berhubungan dengan besaran gaji yang diterima dengan dasar utama waktu bekerja, tingkat kesulitan, jam kerja hingga adanya risiko kerja.
Tjahjono dkk (2015) mengemukakan bahwa keadilan distributif yang menunjukan sejauhmana kompensasi yang diterima pegawai atau karyawan sebuah perusahaan adil didalam proses pendistribusiannya. Keadilan distributif adalah keadilan yang terkait pada pengalokasian hasil pada karyawan. Proses alokasi hasil yang dimaksud berhubungan dengan distribusi hasil atau kompenasi yang diterima oleh pegawai. Keadilan distributif menunjukan distribusi kompenasi yang berhubungan dengan distribusi perolehan kompensasi yang diterima yang didasarkan kepada tingkat kesulitan pekerjaan, jam kerja, lamanya proses penyelesaian hingga tingkat risiko pekerjaan yang dirasakan.
Adams (1997) dalam Gibson et al (2009:289) menyatakan keadilan distributif yang berhubungan dengan kompenasi dapat diamati ketika seseorang memiliki rasio hasil atau masukan jauh dibawah rasio perbandingan orang lain, maka ia dapat dikatakan mengalami underpayment inequity. Sedangkan ketika seseorang memiliki rasio hasil/masukan yang berlebihan dibandingkan orang lain, maka ia dikatakan mengalami overpayment inequity. Ketika seseorang mengalami underpayment inequity, cenderung menghasilkan rasa marah dan seseorang yang mengalami overpayment inequity dapat menghasilkan rasa bersalah.
Konsep keadilan distributif berkaitan erat dengan teori equity yang memandang keadilan distributif sebagai istilah dalam mempersepsikan rasio hasil dan masukan yang diterima oleh individu (Colquitt, 2012). Hasil (outcome) adalah hal yang berkaitan dengan gaji, penghargaan, supervisi yang memuaskan, keuntungan dari senioritas, status pekerjaan dan berbagai insentif baik formal maupun informal. Sedangkan masukan (input) termasuk didalamnya pendidikan, intelegensi, pengalaman, pelatihan, keterampilan, senioritas, usia, jenis kelamin, latar belakang etnis, status sosial, serta segala upaya yang dikeluarkan individu dalam pekerjaannya. Keadilan distributif muncul ketika hasil (outcome) konsisten dengan norma-norma untuk alokasi, seperti ekuitas atau kesetaraan.
Didalam mengukur keadilan distributif maka digunakan indikator dari Tang dan Safied Baldwin (1996) dalam Mas’ud (2004) dengan menggunaan indikator sebagai berikut imbalan yang diterima sesuai dengan kontribusi pada perusahaan, imbalan yang diterima sesuai dengan kemampuan dan penghargaan yang diterima sesuai dengan prestasi yang dicapai dalam bekerja. 
Imbalan sesuai dengan kontribusi menunjukan besar kecilnya imbalan atau kompensasi yang diterima pegawai disesuaikan dengan peran didalam organisasi. Semakin tinggi peran seorang pegawai semakin meningkatkan nilai kompensasi yang diterima. Imbalan sesuai dengan kemampuan menunjukan besarnya distribusi kompensasi sejalan dengan kompetensi individu dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan kompensasi berdasarkan prestasi menunjukan disribusi atau besarnya kompensasi yang diterima pegawai disesuaikan dengan prestasi yang dicapai pegawai dalam bekerja.

2.3.4	Keadilan Prosedural
Keadilan procedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan (Robbins dan Timothy, 2012). Pada penelitian ini keadilan procedural yang diukur yaitu untuk mengetahui sejauhmana keadilan yang dirasakan pegawai dalam memperoleh distribusi imbalan. 
Greenberg (1990) dalam Gibson et al (2009:78)   menyatakan bahwa keadilan prosedural berhubungan dengan kepuasan kerja, mengingat keadilan procedural berhubungan dengan pelaksanaan prosedur bagi pegawai untuk mendapatkan kompensasi. Ketika pegawai merasakan keadilan dalam memperoleh kompensasi diyakini kepuasan kerja dalam diri pegawai akan terwujud. Keadilan procedural juga berhubungan dengan perlakuan yang diterima pegawai pada saat berusaha memperoleh kompensasi. Proses tersebut dilakukan dengan keseriusan dan pengorbanan waktu dan tenaga dalam bekerja. Semakin tinggi keadilan procedural yang dirasakan pegawai akan mendorong meningkatnya nilai kepuasan kerja yang dirasakan pegawai.
Didalam mengukur keadilan procedural maka digunakan indikator yang diadopsi dari Tang Ling Ping dan Linda T dan Linda J Baldwin (1996) yaitu proses keadilan dalam penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh periodik, penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh supervisor dan penilaian prestasi yang dilakukan oleh diri pribadi.
Keadilan penilaian prestasi kerja secara periode merupakan bentuk keteraturan dalam penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara teratur dan konsisten. Keadilan penilaian yang dilakukan oleh supervisor merupakan proses penilaian atau evaluasi yang dilakukan oleh manajer terhadap prestsasi kerja yang dilaksanakan pegawai, sedangkan keadilan penilaian pada diri sendiri adalah kemampuan diri individu untuk memberikan penilaian terhadap nilai prestasi yng dicapai oleh diri pribadi. 
Berdasarkan kepada uraian ringkas teori yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa keadilan procedural merupakan bentuk keadilan yang dirasakan pegawai dari prosedur atau proses yang dihadapi seluruh pegawai untuk mendapatkan nilai kompensasi yang sesuai atau mendapatkan jabatan yang sesuai. Keadilan procedural menunjukan sejumlah rangkaian proses kegiatan yang harus dilaksanakan pegawai untuk mendapatkan sejumlah hak dalam bekerja. Pencapaian sejumlah hak tersebut didukung oleh adanya komitmen pada organisasi.

2.3.5	Keadilan Interaksional
Menurut Gibson et al (2009:83) keadilan interaksional menunjukan sejauhmana seorang pegawai untuk diberlakukan dengan penuh rasa hormat dan sesuai dengan martabatnya. Keadilan interaksional berhubungan dengan perasaan yang dimiliki oleh pegawai dalam proses interaksi didalam organisasi yang melibatkan pegawai dengan sesama pegawai, atau pun pegawai dengan atasan. Ketika pegawai merasakan kenyamanan lewat adanya sikap saling hormat menghormati dan harga menghargai maka akan mendorong kenyamanan dalam bekerja, sehingga secara langsung akan memperoleh pencapaian dalam bekerja sekaligus mendorong rasa puas yang dirasakan pegawai dalam bekerja.
Keadilan interaksional merupakan penilaian yang diberikan individu tentang sejauhmana karyawan diperlakukan dengan baik serta penuh rasa hormat dan adil antara satu karyawan dengan karyawan yang lain. Didalam mengukur keadilan interaksional peneliti mencoba mengetahui sejauhmana keadilan interaksi yang dirasakan pegawai dalam bekerja yaitu meliputi interaksi yang dirasakan pegawai dengan sesama pegawai, hingga interaksi antara pengawai dengan atasan.  Didalam mengukur keadilan interaksional maka diadopsi indikator dari Colquitt (2012) yaitu kesopanan, bermartabat, hormat, kejujuran, masuk akal, tepat waktu dan spesifik.
Kesopnan merupakan sikap yang dirasakan pegawai untuk diperlakukan secara baik oleh pegawai lain atau atasan. Bermartabat merupakan sikap yang diperlihatkan pegawai lain atau pimpinan yang memandang setiap individu adalah sama dalam bekerja. Hormat merupakan sikap yang dperlihatkan oleh pegawai dan atasan dalam berinteraksi untuk saling menjaga sikap dan menghargai. Kejujuran merupakan nilai moral yang dimiliki oleh pegawai dalam berinteraksi dengan pegawai lain atau pun dengan atasan untuk bersikap terbuka dan apa adanya. Masuk akal merupakan wujud perilaku yang selalu  berfikir secara logika dan sesuai dengan kenyataanya. Tepat waktu merupakan sikap kerja yang diperlihatkan pegawai untuk selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sedangkan spesifik merupakan nilai perilaku khusus yang dirasakan pegawai dalam berinteraksi antara sesama pegawai atau pun atasan.
Berdasarkan uraian ringkas ladasan teori yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa keadilan interaksional berhubungan dengan perilaku yang dirasakan pegawai dalam berinteraksi dengan seluruh elemen organisasi yang meliputi interaksi antara pegawai dengan pegawai lainnya, interaksi antara pegawai dengan atasan hingga interaksi yang terjadi dengan stakeholders didalam organisasi. Keadilan Interaksional sangat berperan dalam mendorong terbentuknya kepuasan kerja, rasa nyaman yang dirasakan dalam berinteraksi dengan seluruh elemen didalam organisasi akan mendorong terwujudnya kepuasan dalam diri pegawai dalam bekerja.
2.4	Iklim Organisasi
2.4.1	Definisi Iklim Organisasi
Menurut Robbins dan Timothy (2012:211) iklim organisasi merupakan suasana yang dirasakan karyawan dakam bekerja. Iklim organisasi berkaitan dengan hubungan yang terbentuk antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, karyawan dengan atasan serta karyawan dengan masyarakat disekitar organisasi. Semakin kondusif suasana organisasi akan menciptakan keharmonisan didalam organisasi sehingga mendorong keakraban dan munculnya suasana kekeluargaan dalam organisasi. Semakin kondusifnya iklim organisasi akan menciptakan kenyamanan dalam organisasi sekaligus mendorong menigkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan dalam organisasi.
Menurut Luthan (2012:113) iklim organisasi merupakan suasana yang dirasakan karyawan didalam organisasi, ketika suasana organisasi semakin kondusif maka keaktaban yang terjadi antara masing masing karyawan, iklim organisasi juga berkaitan dengan tensi atau suasana yang dirasakan karyawan selama berada dalam organisasi. Semakin kondusif iklim organisasi yang dirasakan akan semakin menciptakan kenyamanan dalam organisasi
Menurut Desller (2009:164) mendefinisikan iklim organisasi sebagai situasi yang dirasakan karyawan dalam bekerja, situasi yang dimaksud berkaitan dengan hubungan yang terjadi antara satu karyawan dengan karyawan yang lain atau karyawan dengan atasan atau karyawan dengan pimpinan. Iklim organisasi menjadi faktor penentu keberhasilan yang dirasakan karyawan dalam bekerja, suasana nyaman, aman dan harmonis  akan mendorong keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.

2.4.2	Karakteristik Iklim Organisasi
Luthan (2009:256) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian
dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat
enam karakteristik yaitu struktur organisasi, berbagai standar dalam organisasi, tanggung jawab, penghargaan, dukungan dan komitmen.
Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. 
Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “atasan untuk diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.

2.4.3	Indikator Pengukuran Iklim Organisasi
Iklim organisasi yang dirasakan karyawan pada masing masing organisasi relatif berbeda beda antara satu dengan yang lain. Menurut Gibson et al (2009:114) iklim organisasi dapat diukur dengan menggunakan indikator yang terdiri keharmonisan yang terjadi antar anggota organisasi, sikap saling menghargai, toleransi dan adanya sikap jujur dan tolong menolong dalam bekerja sebagai teamwork yang solid.
Kerharmonisasi antara sesama anggota organisasi menunjukan adanya keakraban antara karywan satu dengan yang lain atau karyawan dengan atasan. Sikap saling menghagai merupakan sikap saling menghormati antar sesama anggota organisasi, dalam hal ini yang berusia lebih muda harus menghormati karyawan yang berusia lebih tua, sedangkan yang lebih tua harus menjadi contoh atau panutan bagi mereka yang masih berusia lebih muda. Toleransi merupakan sikap membiarkan atau memberikan kesempatan bagi setiap individu yang berada dalam organisasi untuk maju dan berkembang, sedangkan sikap jujur dan saling tolong menolong dalam bekerja menunjuka adanya perilaku untuk saling terbuka dan jujur dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, serta menjadikan karyawan sebagai pagner yang dapat mendorong kemajuan bersama,

2.5	Pengembangan Hipotesis
2.5.1	Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Robins dan Timothy (2012:225) kepemimpinan transformasional merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang menjadikan pimpinan sebagai tokoh yang dapat menginspirasi bawahannya. Pimpinan di ibaratkan sebagai seorang motivator ulung yang dapat menyemangati karyawan dalam bekerja. Pimpinan mampua menciptakan sugesti dalam diri masing masing karyawan untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik, sehingga melalui keberhasilannya karyawan akan mendapatkan sejumlah reward, seperti pengakuan eksistensi diri dalam bekerja, kenaikan gaji, kenaikan pangkat atau wewenang hingga meningkatnya reputasi karyawan didalam organisasi, reward yang diterima secara langsung akan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan.
Hermawati dan Mas (2015) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Pimpinan yang selalu memberikan dorongan, motivasi dan inspirasi akan membuat karyawan semakin bersemangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab,sehingga keberhasilan yang diperoleh pada saat bekerja akan memperoleh reward serta mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan, dengan demikian dapat disimpulkan ketika gaya kepemimpinan transformasional diperkuat implementasinya maka akan meningkatkan kualitas kehidupan kerja.

Hermanto (2013) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Semakin tinggi implementasi nilai nilai gaya kepemimpinan transformasional, seperti adanya dorongan dan motivasi yang diberikan pimpinan dalam bekerja, contoh nyata keberhasilan pimpinan yang diceritakan kepada karyawan sebelum bertugas mampu mendorong semangat bagi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sehingga mengakibatkan kemungkinan terjadinya peningkatan kualtias kehidupan kerja akan meningkat. Berdasarkan kepada uraian ringkas yang telah dilakukan maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H_1	Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan
2.5.2	Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
Keadilan keadilan organisasi merupakan keadilan yang berkaitan dengan distribusi, prosedur, interaksi didalam organisasi. Secara distributif keadilan yang dimaksud berhubungan dengan pemberian reward yang dimaksud berhubungan dengan reward yang diperoleh dalam bentuk financial dan non financial. Keadilan dalam memberikan reward akan menciptakan rasa nyaman dan aman dalam diri karyawan selama bekerja, perasaan yang muncul tersebut menunjukan tingkat kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Keadilan secara prosedural berhubungan dengan proses yang dirasakan setiap karyawan dalam bekerja, sedangkan keadilan secara interaksional merupakan keadilan dalam berinteraksi dalam bekerja Berdasarkan kepada uraian ringkas yang telah dijelaskan dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh karyawan dalam bekerja.
Hartati dkk (2016) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja semakin tinggi nilai keadilan didakam organisasi seperti keadilan secara distributif, keadilan yang berhubungan dengan proses kerja, dan keadilan yang berhubungan dengan interaksi dalam organisasi akan mendorong menigkatnya kenyamanan yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Kenyamanan yang dirasakan akan menunjukan menguatnya kualitas kebhidupan kerja yang dirasakan karyawan dalam sebuah organisasi
Hasil penelitian Pam (2013) menemukan bahwa keadilan dalam organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan, ketika pimpinan telah mampu mendistribusi nilai pendapatan kepada pegawai secara adil akan menciptakan rasa aman dan nyaman dalam diri pegawai, sehingga pegawai merasa memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi, disamping itu adilnya distribusi reward yang diterima akan mendorong pegawai merasa semakin dihargai. Disamping keadilan secara distributif keadilan juga berhubungan dengan prosdur kerja dan interaksi didalam organisasi, ketika nilai keadilan tersebut terus ditegakan maka kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan akan meningkat. Rasa aman dan nyaman yang dirasakan pegawai selama bekerja menunjukan kualitas kehidupan kerja yang dirakan pegawai juga mengalami peningkatan. Sesuai dengan uraian ringkas  hasil penelitian terdahulu yang telah dijelaskan dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H_2	Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan
2.5.3	Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Robbins dan Timothy (2012:211) iklim organisasi merupakan suasana yang dirasakan karyawan dakam bekerja. Iklim organisasi berkaitan dengan hubungan yang terbentuk antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, karyawan dengan atasan serta karyawan dengan masyarakat disekitar organisasi. Semakin kondusif suasana organisasi akan menciptakan keharmonisan didalam organisasi sehingga mendorong keakraban dan munculnya suasana kekeluargaan dalam organisasi. Semakin kondusifnya iklim organisasi akan menciptakan kenyamanan dalam organisasi sekaligus mendorong menigkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan dalam organisasi
Hasil penelitian yang diperoleh Herlina dan Bachri (2015) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Didalam model analisis yang diperoleh menunjukan semakin tinggi iklim yang dirasakan akan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan, Terjadinya hubungan yang baik antara karyawan dengan sesama karyawan atau karyawan dengan atasan mendorong menguatnya rasa aman dan nyaman yang dirasakan karyawan dalam bekerja, sekaligus mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan.
Hasil penelitian Dodi dan Utama (2015) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Semakin meningkat kenyamanan yang dirasakan karyawan dalam organsasi akan semakin mendorong menguatnya  kualitas kehidupan kerja yang dirasakan, Berdasarkan uraian ringkas yang telah dijelaskan oleh dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:
H_3	Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja karyawan

2.6	Model Kerangka Konseptual
Berdasarkan kepada landasan teori dan pengembangan hipotesis yang telah dijelaskan maka dapat dibuat sebuah model kerangka konseptual yang dapat dipedomani dalam tahapan pengujian hipotesis yaitu:

Gambar 1
Model Kerangka Konseptual

Kepemimpinan
Transformasional

Kualitas
Kehidupan
Kerja

Iklim
Organisasi

Keadilan
Organisasi

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1	Populasi dan Sampel
3.1.1	Populasi
	Populasi merupakan kesatuan atribut yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan, pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh anggota Polda Sumbar yang bertugas diKota Padang yaitu berjumlah 1500 orang.
3.1.2	Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap mewakili, pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah beberapa orang anggota Polda Sumbar yang bertugas di Kota Padang. Dalam rangka menentukan ukuran sampel maka digunakan rumus Slovin yang terlihat dibawah ini:

Sesuai dengan perhitungan ukuran sampel dengan menggunakan Slovin diperoleh ukuran sampel sebanyak 93.75 atau di genapkan menjadi 94 orang. Dalam rangka mendapatkan 94 orang responden maka digunakan metode purposive sampling. Didalam metode tersebut sampel dipilih berdasarkan kriteria khusus yang melekat pada populasi. Kriteria yang digunakan adalah:
1.	Anggota Polda Sumbar yang bertugas di Kota Padang.
2.	Anggota Polda yang bertugas di bagian lapangan
3.2	Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, data tersebut merupakan data yang diolah dan dicari secara langsung oleh peneliti. Data yang diolah belum  pernah dipublikasikan oleh berbagai pihak yang berkepentingan. Pada penelitian ini data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner penelitian kepada anggota Polda Sumbar yang terpilih sebagai sampel.
3.3	Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Berdasarkan kepada rumusan masalah, tujuan dan hipotesis yang diajukan maka variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikelompokan sebagai berikut:
3.3.1	Variabel Dependen
	Kualitas Kehidupan Kerja
Gibson et al., (2009:156) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja  merupakan kualitas perasaan yang dirasakan oleh individu yang bekerja sepanjang melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Semakin tinggi kualitas pekerjaan yang dirasakan pegawai akan mendorong mereka untuk bersungguh sungguh     dan penuh rasa tanggung jawab untuk mencoba menyelesaikannya. Didalam mengukur kualitas kehidupan kerja digunakan indikator yang diadopsi dari Aryansyah dan Kusumaputri (2013) yaitu pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, lingkungan fisik, atasan, gaji dan benefit, relevansi modal dan intergrasi sosial.
Pertumbuhan dan pengembangan menunjukan bahwa adanya kesempatan yang diberikan kepada seluruh karyawan untuk maju dan berkembang didalam melaksanakan karir. Partisipasi menunjukan adanya kesesuaian peran yang dijalankan oleh karyawan dengan kompetensi atau tingkatan pendidikan yang dimiliki karyawan. Lingkungan fisik merupakan segala sesuatu yang terlihat secara nyata oleh karyawan yang menopang aktivitas atau pekerjaan yang dilaksanakan karyawan. Aturan merupakan segala sesuatu yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan di dalam organisasi. Gaji dan benefit merupakan balas jasa dan manfaat yang dirasakan karyawan dari pekerjaan yang mereka laksanakan. Relevansi sosial merupakan kontribusi yang diberikan pekerjaan terhadap kehidupan karyawan di masyarakat, sedangkan intergrasi sosial bidang pekerjaan yang dilaksanakan karyawan mendorong terbentuk kesatuan dan semangat kebersamaan seluruh anggota organisasi dalam organisasi.
Didalam mengukur kualitas kehidupan kerja  digunakan model pertanyaan tertutup dengan menggunakan Skala 5 Likert yang terdiri dari Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Agak Setuju (AS) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Total item pertanyaan yang digunakan berjumlah 8 item pertanyaan.
3.3.2	Variabel Independen
Secara umum variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.	Kepemimpinan Transformasional
Menurut Gibson et al (2010:117) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang menjadikan pimpinan sebagai tokoh yang mengispirasi bawahannya. Dalam penelitian ini peneliti mencoba mengamati sejauhmana pimpinan mampu menginsipirasi bawahannya dengan motivasi dan inspirasi yang diberikannya kepada bawahan. Pada penelitian gaya kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan indikator Bass dan Avolio (1997) dalam Robbins dan Timothy (2012:241) yaitu inspiratif, imajenatif, kharismatik dan adil dalam mengambil tindakan. Didalam mengukur gaya kepemimpinan transformasional  digunakan model pertanyaan tertutup dengan menggunakan Skala 5 Likert yang terdiri dari Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Agak Setuju (AS) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Total item pertanyaan yang digunakan berjumlah 8 item pertanyaan.
2.	Keadilan Organisasi
Menurut Tjahjono (2007) keadilan organisasi didefinisikan sebagai sebuah perilaku untuk tidak berat sebelah dalam menjalankan aktifitas organisasi. Keadilan yang dimaksud berhubungan dengan keadilan secara distributif, keadilan secara prosedural dan keadilan secara inteaksional. Pada penelitian ini indikator yang digunakan untuk mengukur keadilan organisasi diadopsi dari Tang dan Safied Baldwin (1996) dalam Mas’ud (2004:211) dengan menggunaan indikator distributive justice, procedural justice, dan interactional jusctice.
Keadilan secara distributif berhubugan dengan distribusi reward yang diterima karyawan, Keadilan prosedural berhubungan dengan keadilan yang berhubungan dengan proses kerja yang dijalankan karyawan dalam organisasi, sedangkan keadilan interaksional berhubungan dengan keadilan untuk berinteraksi didalam organisasi. . Model kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup dengan menggunakan skala lima Likert dengan pilihan jawaban sebagai berikut Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Agak Setuju (AS) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan Sangat Tidak Setuju (1). Total item pertanyaan yang digunakan berjulah 8 item.
3.	Iklim Organisasi
Menurut Robbins dan Timothy (2012:211) iklim organisasi merupakan suasana yang dirasakan karyawan dakam bekerja. Iklim organisasi berkaitan dengan hubungan yang terbentuk antara satu karyawan dengan karyawan yang lain, karyawan dengan atasan serta karyawan dengan masyarakat disekitar organisasi. Pada penelitian ini iklim organisasi diukur dengan menggunakan indikator  dari Gibson et al (2010) yaitu keharmonisan yang terjadi antar anggota organisasi, sikap saling menghargai, toleransi dan adanya sikap jujur dan tolong menolong dalam bekerja sebagai teamwork yang solid. Didalam mengukur iklim organisasi  digunakan model pertanyaan tertutup dengan menggunakan Skala 5 Likert yang terdiri dari Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Agak Setuju (AS) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Total item pertanyaan yang digunakan berjumlah 8 item pertanyaan.
3.4	Uji Instrumen Data
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian terhadap seluruh instrumen data, secara umum tahapan pengujian instrumen data yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1.	Uji Validitas
Menurut Ghozali (2012:65) pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sebenarnya diukur. Didalam penelitian ini yang dicari nilai kebenarannya adalah ketepatan dalam pemilihan instrumen penelitian. Pengujian validitas di lakukan dengan menggunakan model Confirmatory Factor Analysis (CFA). Dimana pengujian ini dilakukan dengan menggunakan tiga tahapan.
Pada tahapan pertama variabel yang diuji instrumen pengukurannya harus memiliki koefisien Keiser Meyer Olkin (KMO) yang berada diatas 0.50. Pada tahapan kedua nilai probability pengujian specificity test harus berada diatas 0,05. Tahapan ketiga adalah melakukan identifikasi item dengan mengamati koefisien factor loading yang berada didalam tabel rotated matrix. Setiap item pernyataan valid bila memiliki factor loading diatas 0.50 dan hanya menempati satu komponen hasil rotasi.
2.	Uji Reliabilitas
	Menurut Ghozali (2012:76) mendefinisikan uji reliabilitas sebagai bagian dari pengujian instrument penelitian yang bertujuan mengetahui kehandalan setiap item pertanyaan yang valid bila digunakan pada waktu dan tempat yang berbeda. Didalam pengujian reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai Cronbac’h Alpha. Jika nilai Cronbac’h Alpha yang dihasilkan dalam pengujian berada diatas atau sama dengan 0,60 menandakan variabel penelitian telah reliable atau handal.
3.5	Metode Analisis Data
Secara umum untuk melakukan tahapan pengolahan data maka digunakan dua model analisis yaitu sebagai berikut:
3.5.1	Pengujian Normalitas
Menurut Ghozali (2012:88) pengujian normalitas dilakukan untuk menguji keragaman variance yang membentuk residual model. Jika pola keragaman yang terbentuk bernilai konstan maka variabel penelitian berdistribusi secara normal. Di dalam melakukan pengujian normalitas digunakan alat uji One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Di dalam pengujian data normalnya sebuah variabel ditentukan dari nilai asymp sig (2-tailed) > alpha 0,05. Pengujian hipotesis dapat dilanjutkan setelah seluruh variabel penelitian berdistribusi normal.
3.5.2	Model Regresi Berganda
Menurut Gujarati (2004:165) pembentukan model regresi bertujuan untuk mengetahui besar dan arah pengaruh yang terbentuk antara variabel independen terhadap variabel dependen. Mengingat didalam model penelitian ini digunakan lebih dari satu variabel independen maka model regresi yang digunakan adalah berganda yang dapat dibuat kedalam model persamaan regresi sebagai berikut:
Y = α + β_1X_1 + β_2X_2 + β_3X_3 + e
	Keterangan
			Y	= Kualitas Kehidupan Kerja
			α	= Konstanta
			X_1	= Kepemimpinan Transformasional
			X_2	= Keadilan Organisasi
			X_3	= Iklim Organisais
			β_1 – β_5	= Koefisien regresi masing masing variabel
			e	= Term Error

3.5.3	Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui ketepatan atau akurasi hasil penelitian yang akan diperoleh. Secara umum pengujian asumsi klasik yang digunakan meliputi:
1.	Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas yaitu adanya hubungan yang sangat kuat antara variabel independen dengan variabel independen lainnya atau antara variabel independen dengan variabel dependen. Menurur Ghozali (2012:211) mengungkapkan bahwa cara mendeteksi multikolinieritas dapat diketahui jika R^2 tinggi, tetapi tidak ada atau sedikit sekali koefisien regresi yang signifikan bila dilakukan uji t. Dengan kata lain, kehadiran bersama-sama variabel-variabel bebas akan mempunyai pengaruh terhadap Y (joint effect) tetapi jika berdiri sendiri, variabel bebas tersebut tidak mempunyai pengaruh terhadap Y. Pengujian multikolinearitas akan menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) dengan rumus sebagai berikut:
VIF =	
Apabila nilai VIF melebihi angka 10 maka asumsi multikoleniaritas terpenuhi dan sebaliknya jika nilai VIF kecil dari 10 dapat disimpulkan tidak terjadinya multikoleniaritas.	
2.	Pengujian Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2012:321) gejala heteroskedastisitas adalah sebuah pengujian yang digunakan untuk mengetahui variasi keragaman variance, di dalam penelitian ini pengujian Untuk melakukan pengujian heteroskedastisitas digunakan model grafik. Di dalam model tersebut masing-masing variabel yang akan di ikutkan kedalam tahapan pengujian regresi tidak akan teridentifikasi gejala heteroskedastisitas bila sebaran variance masing-masing variabel tidak membentuk sebuah pola yang jelas atau menumpuk dalam posisi tertentu. Tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat dilaksanakan setelah seluruh variabel penelitian terbebas dari gejala heteroskedasitistas.
3.6	Pengujian Hipotesis
3.6.1	Koefisien Determinasi (R^2)
Uji koefisien determinasi (R^2) bertujuan untuk melihat seberapa besar proporsi variasi dai variabel indepeden secara bersama-bersama mempengaruhi variabel depeden, dengan rumus (Gujarati, 2004):
R^2 = 
Dimana : 
ESS = Explanet Sum Square (Jumlah kuadrat yang dijelaskan) 
TSS = Total Sum Square (Jumlah total Kuadrat)
3.6.2	Uji Hipotesis (Uji t-statistik)
Merupakan suatu uji statistik yang digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara statistik. Gujarati (2004) merumuskan pengujian-statistik sebagai berikut:
		t = 
Keterangan:
t 	= Mengikuti fungsi dengan derajat kebebasan ; (df) = n-2
Sb 	= Stndar baku
Se 	= Standar Error

Kriteria Pengujian:
a.	Jika Signifikasi ≤ , maka keputusan adalah Ho ditolak dan Ha diterima berarti dapat di simpulkan bahwa variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial. 
b.	Jika Signifikan > , maka keputusan adakah Ho diterima dan Ha ditolak dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial.

BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1	Deskriptif Responden
Sesuai dengan hipotesis dan perumusan masalah, tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah membuktikan secara empiris pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi dan iklim organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar. Dalam rangka membuktikan kebenaran hipotesis maka terlebih dahulu dilakukan pengumpulan data dan informasi. Sesuai dengan observasi lapangan yang telah dilakukan dengan menyebarkan kuesioner diperoleh hasil dari uraian penyebaran kuesioner terlihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Prosedur Pengambilan Sampel
Keterangan | Jumlah | Persentase

Jumlah kuesioner yang disebarkan
Jumlah kuesioner yang tidak berhasil dikumpulkan
Jumlah kuesioner yang berhasil dikumpulkan
Jumlah kuesioner yang rusak
Total jumlah kuesioner yang diolah

94
0
(94)
0
94

100
0
100
0
100

   Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Sesuai dengan proses tabulasi data yang telah dilakukan diketahui bahwa total jumlah kuesioner yang disebarkan berjumlah 94 lembar. Mengingat proses penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti maka seluruh kuesioner yang disebarkan berhasil dikumpulkan. Setiap kuesioner yang berhasil dikumpulkan dilakukan pengecekan untuk memastikan masing masing kuesioner yang disebarkan tidak mengalami kerusakan atau tidak lengkap dalam pengisian. Hasil pemeriksaan menunjukan seluruh kuesioner yang dikumpulkan layak untuk digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.
4.1.1	Demografis Responden Berdasarkan Gender, Bidang Operasional dan Status.

Berdasarkan proses tabulasi data yang telah dilakukan dapat dikelompokan deskriptif responden berdasarkan gender, bidang operasional di lingkungan Polda Sumbar dan status di masyarakat yang dimiliki masing masing responden terlihat pada Tabel 4.2 dibawah ini:
Tabel 4.2
Deskriptif Responden Berdasarkan Gender, Bidang Operasional dan Status
Gender | Bidang Operasional | Status
| Binmas | Intel | Lantas | Reskrim | Sabhara | Belum Menikah | Menikah
Laki-Laki | 17 | 10 | 19 | 17 | 14 | 17 | 60
Perempuan | 5 | 0 | 5 | 2 | 5 | 6 | 11
Total | 22 | 10 | 24 | 19 | 19 | 23 | 71
Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Pada tabel terlihat bahwa responden yang ditempatkan dibagian Binmas terdiri dari 17 orang laki-laki dan 5 orang perempuan, didalam survey juga diketahui bahwa terdapat 19 orang polisi bergender laki-laki yang ditempatkan dibagian Lantas dan 5 orang polisi bergender perempuan. Sesuai dengan pengelompokan data yang telah dilakukan juga diketahui bahwa 17 orang polisi bergender laki laki dan 2 orang polisi bergender perempuan ditempatkan dibagian reskrim, sedangkan 14 orang polisi bergender laki laki dan 5 orang polisi bergender perempuan ditempatkan dibagian Sabhara. Hasil pengelompokan data juga menunjukan bahwa sebanyak 17 orang polisi bergender laki laki dan 6 orang polisi bergender perempuan berstatus belum menikah, sedangkan 60 orang polisi bergender laki laki dan 11 orang polisi bergender perempuan telah berstatus menikah.

4.1.2	Demografis Responden Berdasarkan Gender dan Kepangkatan

Sesuai dengan proses tabulasi data yang telah dilakukan dapat dikelompokan gender berdasarkan tingkatan kepangkatan yang dimiliki masing masing responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini terlihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Deskriptif Responden Berdasarkan Gender dan Pangkat

Gender | PANGKAT
| BRIPDA | BRIPTU | BRIGADIR | BRIPKA | AIPDA | AIPTU | IPTU | AKP
Laki-Laki | 15 | 9 | 23 | 10 | 6 | 4 | 7 | 3
Perempuan | 6 | 2 | 5 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0
Total | 21 | 11 | 28 | 11 | 7 | 5 | 8 | 3
Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Sesuai dengan proses tabulasi data diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki jenjang kepangkatan setingkat Brigadir yaitu berjumlah 28 orang dengan rincian 23 orang polisi bergender laki laki dan 5 orang polisi bergender perempuan, kelompok responden dengan frekuensi paling kecil adalah polisi yang telah memiliki pangkat setingkat AKP yaitu berjumlah 3 orang polisi bergender laki laki.
4.1.3	Deskripsi Variabel Berbasis Waktu
Berdasarkan proses tabulasi dan pengolahan data yang telah dilakukan dapat dikelompokan deskripsi umum responden menurut usia dan masa kerja seperti terlihat pada Tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4
Deskriptif Responden Berbasis Waktu

Keterangan | Minimum | Maksimum | Mean | Standar Deviasi
Umur | 22 | 51 | 32.26 | 6.63
Lama Bekerja | 2 | 30 | 12.30 | 6.40
            Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Sesuai dengan proses pengelompokan deskripsi responden berdasarkan usia diketahui bahwa usia responden termuda adalah 22 tahun dengan masa kerja minimal 2 tahun, sedangkan usia responden tertinggi adalah 51 tahun dengan masa kerja terpanjang adalah 30 tahun. Rata rata tingkatan usia dari responden adalah 32 tahun 26 hari, sedangkan rata rata masa kerja yang diperoleh adalah 12 tahun 30 bulan. Sesuai dengan perhitungan statistik diperoleh nilai standar deviasi usia adalah 6.63 tahun sedangkan standar deviasi masa kerja adalah 6.40 tahun. Sesuai dengan rata rata statistik yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini merupakan polisi yang telah berusia dewasa dengan masa kerja yang relatif panjang.
4.2	Uji Instrumen Penelitian
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sesungguhnya diukur. Pada penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan confirmatory factor analysis atau convergen. Dalam tahapan pengolahan data masing masing item pernyataan dinyatakan valid bila memiliki factor loading diatas 0,50 dan tidak mengalami ambigu atau rancu, sedangkan pengujian reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kehandalan dari variabel penelitian yang telah didukung oleh item pernyataan yang valid bila digunakan pada waktu dan tempat yang berbeda. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai Cronbach’s Alpha. Sesuai dengan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat dari tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5
Ringkasan Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel

Variabel | Jumlah Item | Jumlah Dimensi | Jumlah Item Valid | Rata Rata Factor loading | Coeficient Reliability
Kualitas Kehidpan Kerja | 33 | 6 | 27 | 0.657 | 0.821
Kepemimpinan Transformasional | 8 | 4 | 7 | 0.844 | 0.685
Keadilan Organisasional | 5 | 1 | 5 | 0.609 | 0.608
Iklim Organisasi | 10 | 2 | 8 | 0.738 | 0.787
Sumber: Olahan Data (2018)

Pada tabel terlihat bahwa sebanyak 27 item pernyataan yang digunakan untuk mengukur kualitas kehidupan kerja valid masing masing item pernyataan yang valid telah memiliki factor loading dengan nilai rata rata sebesar 0.657. Nilai factor loading yang dihasilkan telah berada diatas atau sama dengan 0,50 sedangkan lima item pernyataan lainnya di eliminasi yaitu item pernyataan nomor 10, 12, 15, 21, 30 dan 31 masing masing item pernyataan tersebut tidak memenuhi kriteria pengujian oleh sebab itu seluruh item pernyataan yang valid dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut. Pada tahapan pengujian reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.821 yang berada diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan seluruh item pernyataan yang valid juga merupakan item pernyataan yang handal.
Sesuai dengan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan terlihat 7 item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel kepemimpinan transformasional valid. Secara keseluruhan rata rata factor loading yang diperoleh adalah sebesar 0.844. Nilai factor loading yang dihasilkan berada diatas 0.50 sedangkan satu item pernyataan lainnya di eliminasi yaitu item pernyataan nomor 7 oleh sebab itu seluruh item pernyataan yang valid dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.685. Nilai yang dihasilkan berada diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan yang valid dan mendukung variabel kepemimpinan transformasional juga merupakan item pernyataan yang handal.
Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa seluruh item pernyataan yang digunakan untuk mengukur kadilan organisasi dinyatakan valid. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,609. Masing masing item pernyataan yang valid memiliki factor loading diatas atau sama dengan 0,50. Pada tahapan pengolahan data tidak satu pun item pernyataan yang di eliminasi, oleh sebab itu seluruh item pernyataan yang valid dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut. Pada tahapan pengujian reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.608. Nilai yang dihasilkan telah berada diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan selurun item pernyataan yang valid dan mendukung variabel keadilan organisasi juga merupakan item pernyataan yang handal.
Sesuai demgan hasil pengujian validitas yang telah dilakukan terlihat 8 item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel iklim organisasi dinyatakan valid. Rata rata nilai factor loading yang dimiliki masing masing variabel adalah sebesar 0.738. Nilai factor loading yang dihasilkan berada diatas 0.50, sedangkan dua item pernyataan di eliminasi karena tidak memenuhi syarat. Oleh sebab itu seluruh item pernyataan yang valid dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut. Pada tahapan pengujian reliabilitas diperoleh nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.787. Nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan berada diatas 0.60 sehingga dapat disimpulkan seluruh item pernyataan yang valid yang mendukung variabel iklim kerja juga merupakan item pernyataan yang handal.
4.3	Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk menarasikan setiap respon jawaban yang diberikan responden pada masing masing variabel penelitian yang digunakan. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:
Tabel 4.6
Deskriptif Statistik Variabel Penelitian
Keterangan | Kisaran Teoritis | Kisaran Aktual | Mean | Std Deviasi
| Min | Mak | Min | Mak | |
Kualitas Kehidupan Kerja | 27 | 135 | 90 | 116 | 101.30 | 6.92
Kepemimpinan Transformasional | 7 | 35 | 22 | 32 | 26.17 | 2.08
Keadilan Organisasional | 5 | 25 | 15 | 21 | 18.71 | 1.48
Iklim Organisasi | 7 | 35 | 27 | 38 | 30.64 | 2.45
 Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Pada tabel 4.6 terlihat bahwa total item pernyataan yang mewakili variabel kualitas kehidupan kerja berjumlah 27 item. Jika dilakukan penyebaran kuesioner secara teoritis skor jawaban terendah yang dapat diberikan responden adalah 27 sedangkan skor jawaban tertinggi adalah 135. Setelah dilakukan penyebaran kuesioner skor jawaban aktual yang diberikan salah seorang responden dalam menjawab pernyataan yang mendukung variabel kualitas kehidupan kerja adalah 90 sedangkan skor jawaban tertinggi adalah 116. Rata rata total skor jawaban yang diberikan responden dalam menilai kualitas kehidupan kerja adalah 101.30 dengan standar deviasi mencapai 6.92. Sesuai dengan rata rata statistik yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang dirasakan personil Polda Sumbar relatif tinggi.
Berdasarkan statistik deskriptif yang telah dilakukan diketahui bahwa kepemimpinan transformasional didukung oleh 7 item pernyataan, jika dilakukan penyebaran kuesioner kemungkinan skor jawaban terendah yang diberikan responden adalah 7 sedangkan skor jawaban tertinggi yang diberikan responden adalah 35. Setelah dilakukan penyebaran kuesioner salah seorang responden memberikan skor jawaban terendah sebesar 22 sedangkan skor jawaban tertinggi yang diberikan salah seorang responden adalah sebesar adalah 32. Secara keseluruhan rata rata skor jawaban yang diberikan responden adalah sebesar 26.17 dengan standar deviasi mencapai 2.08. Berdasarkan rata rata skor yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa implementasi gaya kepemimpinan transformasional di dalam organisasi relatif cukup tinggi.
Keadilan organisasional merupakan variabel independen kedua yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam mengukur variabel keadilan organisasi digunakan sebanyak lima item pernyataan. Jika dilakukan penyebaran kuesioner skor jawaban terendah yang diberikan responden adalah 15 sedangkan skor jawaban tertinggi adalah 22. Secara kseluruhan rata rata skor jawaban yang diberikan responden dalam menjawab seluruh pernyataan yang digunakan untuk mengukur keadilan organisasi adalah sebesar 18.71 dengan standar deviasi mencapai 1.48. Sesuai dengan rata rata skor yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa nilai keadilan organisasi yang dirasakan personil polda Sumbar relatif tinggi.
Sesuai dengan proses tabulasi data yang dilakukan diketahui bahwa iklim organisasi didukung sebanyak 7 item pernyataan. Jika dilakukan penyebaran kuesioner skor jawaban terendah yang diberikan responden adalah 7 sedangkan skor jawaban tertinggi yang diberikan adalah sebesar 35. Setelah dilakukan proses penyebaran kuesioner yang telah dilakukan diketahui skor jawaban terendah yang salah seorang responden adalah sebesar 27 sedangkan skor jawaban tertinggi yang diberikan oleh salah seorang responden adalah 38. Rata rata skor jawaban yang diberikan responden dalam menilai seluruh item pernyataan yang mendukung variabel iklim organisasi adalah sebesar 30.64 dan standar deviasi sebesar 2.45. Sesuai dengan rata rata statistik dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar relatif kondusif.
4.4	Hasil Pengujian Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui pola distribusi dari keragaman variance yang membentuk residual model. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Sesuai dengan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.7 dibawah ini:
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Normalitas
Keterangan | Asymp Sig (2-Tailed) | Alpha | Kesimpulan
ARESID | 0.149 | 0.05 | Normal
    Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang telah dilakukan terlihat bahwa nilai asymp sig yang dihasilkan oleh variabel ARESID adalah 0,149. Nilai yang diperoleh berada diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini telah berdistribusi normal, sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan.
4.5	Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi dan iklim organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis dilakukan pengujian t-statistik. Sesuai dengan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan terlihat pada Tabel 4.8 dibawah ini:
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel | Koefisien Regresi | Sig | Alpha | Kesimpulan
Konstanta | 26.680 | | |
Kepemimpinan Transformasional | 0,291 | 0.262 | 0.05 | Tidak Signifikan
Keadilan Organisasional | 1.674 | 0.000 | 0.05 | Signifikan
Iklim Organisasi | 1.129 | 0.000 | 0.05 | Signifikan
R^2    0.360
Sumber: Hasil Data Olahan (2018)
Sesuai dengan tabel 4.8 terlihat bahwa masing masing variabel penelitian yang digunakan dapat dibuat kedalam sebuah model persamaan regresi seperti terlihat dibawah ini:
Y = 26.680 + 0.291X_1 + 1.674X_2 + 1.129X_3 
Sesuai dengan ringkasan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,360. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa variabel kepemimpinan transformasional, keadilan organisasi dan iklim organisasi mampu memberikan variasi kontribusi untuk mempengaruhi kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar sebesar 36% sedangkan sisanya sebesar 64% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan dalam penelitian .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0.291. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai sebesar 0.262. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai sig sebesar 0.262 berada diatas tingkat kesalahan  0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar.
Pada tahapan pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan variabel keadilan organisasi diperoleh nilai koefiisien regresi bertanda positif sebesar 1.674. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai sig sebesar 0,000. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai sig sebesar 0,000  berada dibawah 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar.
Sesuai dengan tahapan hipotesis ketiga dengan menggunakan variabel iklim organisasi diperoleh nilai koefiisien regresi bertanda positif sebesar 1.129. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai sig sebesar 0,000. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai sig sebesar 0,000  berada dibawah 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar.

4.6	Pembahasan
4.6.1	Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja pada personil Polda Sumbar

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja pada personil Polda Sumbar. Keadaan tersebut terjadi karena, walaupun atasan selalu memberikan dorongan dan motivasi kepada bawahan sebagai implikasi dari gaya kepemimpinan transformasional dalam menjalankan tugas, namun keberhasilan anggota dalam menjalankan tugas sangat tergantung pada diri masing masing anggota, akibatnya kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar, oleh sebab itu hipotesis pertama tidak dapat dibuktikan.
Temuan yang diperoleh tidak konsisten dengan hasil penelitian Hermawati dan Mas (2015) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Hermanto (2013) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Semakin tinggi implementasi nilai nilai gaya kepemimpinan transformasional, seperti adanya dorongan dan motivasi yang diberikan pimpinan dalam bekerja, contoh nyata keberhasilan pimpinan yang diceritakan kepada karyawan sebelum bertugas mampu mendorong semangat bagi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, sehingga mengakibatkan kemungkinan terjadinya peningkatan kualtias kehidupan kerja akan meningkat

4.6.2	Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja pada personil Polda Sumbar

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang telah kedua ditemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja personil Polda Sumbar. Temuan yang diperoleh menunjukan bahwa semakin tinggi nilai keadilan organisasi yang dirasakan Personil akan semakin meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Hasil tersebut menunjukan keadilan distributif yang dirasakan oleh personil cukup tinggi. Dalam hal ini setiap anggota selalu menerima gaji, tunjangan dan bonus yang sesuai, sedangkan nilai keadilan prosedural yang dirasakan setiap anggota Polda juga cukup tinggi, dalam hal ini prosedur yang dijalankan oleh seluruh anggota Polda untuk mendapatkan kenaikan pangkat adalah sama, sehingga menciptakan persaingan yang sehat dan dinamis. Hal yang sama juga terjadi pada keadilan interaksional dalam hal ini setiap anggota Polda diberikan kebebasan dalam berinteraksi satu sama lain sehingga menciptakan keharmonisan dalam organisasi dan mendorong menguatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar, oleh sebab itu hipotesis kedua dapat dibuktikan.
Temuan yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis kedua konsisten dengan hasil penelitian Hartati dkk (2016) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja semakin tinggi nilai keadilan didalam organisasi seperti keadilan secara distributif, keadilan yang berhubungan dengan proses kerja, dan keadilan yang berhubungan dengan interaksi dalam organisasi akan mendorong menigkatnya kenyamanan yang dirasakan karyawan dalam bekerja. Kenyamanan yang dirasakan akan menunjukan menguatnya kualitas kebhidupan kerja yang dirasakan karyawan dalam sebuah organisasi. Hasil penelitian Pam (2013) menemukan bahwa keadilan dalam organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan,

4.6.3	Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja pada Personil Polda Sumbar

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang ketiga ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar. Hasil yang diperoleh menunjukan semakin kondusif iklim dalam sebuah organisasi akan semakin meningkatkan kualitas kehidupan kerja yang dirasakan personil Polda Sumbar. Keadaan tersebut terjadi karena di dalam bekerja dan bertugas personil Polda Sumbar diharuskan menanamkan nilai nilai kekeluargaan. Mendorong sikap saling hormat menghormati, hargai menghargai dan selalu menanamkan kekompakan secara team, akibatnya hubungan yang terjadi antara sesama anggota sangat kondusif dan menciptakan suasana yang nyaman bagi setiap anggota dalam menyelesaikan tugas, sehingga iklim organisasi dapat mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja khususnya yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar, oleh sebab itu hipotesis ketiga dapat dibuktikan.
Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis ketiga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Herlina dan Bachri (2015) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja. Didalam model analisis yang diperoleh menunjukan semakin tinggi iklim yang dirasakan akan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan, Terjadinya hubungan yang baik antara karyawan dengan sesama karyawan atau karyawan dengan atasan mendorong menguatnya rasa aman dan nyaman yang dirasakan karyawan dalam bekerja, sekaligus mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan karyawan. Hasil penelitian Dodi dan Utama (2015) menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja

BAB V
PENUTUP
5.1	Kesimpulan
Berdasarkan kepada analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis maka diajukan beberapa kesimpulan penting yang merupakan jawaban dari permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
1.	kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar.
2.	Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar.
3.	Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar.

5.2	Implikasi
Sesuai dengan kesimpulan hasil pengujian hipotesis yang telah dijelaskan maka dapat diajukan beberapa implikasi penting yaitu:
1.	Bagi bidang SDM Polda Sumbar disarankan agar  lebih bijaksana dan adil serta lebih memperhatikan anggota yang bertugas dilapangan dalam pemberian reward di lingkungan Polda, dimana setiap anggota Polda yang memiliki prestasi dan jasa akan mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan pengorbanan, sehingga nilai nilai keadilan distributif dapat ditingkatkan serta mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang diarasakan oleh personil Polda Sumbar.
2.	Bagi anggota Polda Sumbar diharapkan untuk meningkatkan nilai nilai kekeluargaan serta mendorong meningkatnya efektifitas komunikasi antara anggota  dan pimpinan di lingkungan polda, hal tersebut penting untuk menciptakan iklim kerja yang sehat, dinamis dan nyaman. Dengan adanya iklim kerja yang sehat, dinamis dan nyaman akan mendorong meningkatnya kualitas kehidupan kerja yang dirasakan oleh personil Polda Sumbar.

5.3	Keterbatasan Penelitian dan Saran
Peneliti menyadari bahwa penelitian yang dilakukan saat ini belum sempurna, hal tersebut disebabkan oleh adanya keterbatasan yang peneliti miliki seperti yang dijelaskan dibawah ini:
1.	Didalam penelitian ini masih terdapat sejumlah model analisis yang tidak digunakan untuk meningkatkan ketepatan hasil yang diperoleh seperti menggunakan pendekatan analisis modegrasi atau intervening. Mengingat variabel kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi juga mempengaruhi terbentuknya iklim organisasi. Oleh sebab itu, sangat penting bagi peneliti dimasa mendatang untuk menggunakan pendekatan tersebut agar ketepatan dan akurasi hasil penelitian menjadi lebih baik. 
2.	Didalam analisis instrumen penelitian yang dilakukan masih terdapat sejumlah item pernyataan yang belum valid dikarenakan didalam proses penyebaran kuesioner peneliti cenderung tergesa-gesa karena keterbatasan waktu. Oleh sebab itu, sangat penting bagi peneliti dimasa mendatang untuk lebih memberikan tenggang waktu yang lebih panjang agar dapat dimaksimalkan dalam melakukan penelitian dilapangan sehingga dapat meningkatkan ketepatan hasil yang diperoleh dalam penelitian.
3.	Masih terdapatnya sejumlah variabel yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang tidak digunakan dalam penelitian ini seperti kepuasan kerja, budaya organisasi, semangat kerja dan sebagainya. Oleh sebab itu bagi peneliti dimasa mendatang disarankan untuk menambahkan beberapa variabel baru yang juga mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yang belum digunakan dalam penelitian ini Saran tersebut penting untuk mendorong ketepatan hasil penelitian yang diperoleh dimasa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmadi, Sugito, Ridwan Setiawan dan Hendra. 2011. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan PT XYZ. Jurnal Salemba Volume 4 Nomor 2.
Arikunto Suharsimi. 2009. Metodologi Penelitian dengan Pendekatan Deskriptif dan Kontemporer. Erlangga, Jakarta.
Bass dan Avolio Assesment. 1995. Multifactor Leadership Questioner. Psychometric Properties of the German Translation bu Jens Rowold. Publisted By Mind Garden. Inc.
Bolhari, Alireza Ali Rezaeean, Jafar Bolhari , Sona Bairamzadeh4 and Amir Arzi Soltan (2011) “The Relationship between Quality of Work Life and Demographic Characteristics of Information Technology Staffs”, International Conference on Computer Communication and Management Proc of CSIT vol.5, IACSIT Press, Singapore.

Colquitt A Jason. 2012. Organizational Justice. Handbooks Online of Organizational Psychology Volume 1 July 2012.

Cropanzano Russell, Bowen David E dan Stephen W Gilliland. 2007.The Management of Organizational Justice. Articles Academy of Management Perspective  November 2007.

Danim, Sudarwan. (2005). Menjadi Komunikasi Pembelajaran Kepemimpinan Transformasional Dalam Komunikasi Organisasional Pembelajaran. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Dessler Gary. 2009. Perilaku Organisasi Edisi VII. Erlangga, Jakarta.

Doddy Kadek Dharma Permadi dan I Wayan Mudiartha Utama. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bank Rakyat Indonesia. E-Jurnal Manajemen Unud Volume 5 Nomor 10 Tahun 2016.
Ghozali, Imam. 2012. Dasar Dasar Statistik dan Implikasi SPSS 20. BPFE, Yogyakarta.
Gibson L James, John M Ivancevich, James H Donellydan Robert Konopaske. 2009. Organizations Behavior Structure Processes Fourteenth Edition. McGraw-Hill, Irwin.

Hartati Ni Kadek, Yuliana, dan Made Surya Putra. 2015. Pengaruh Keadilan Distributif dan Stres Kerja Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Pegawai. E-Jurnal Manajemen Unud Volume 5 Nomor 5 Tahun 2015.

Hairr JR Joseph F, William C Black, Barry J, Babin dan Rolph E, Anderson. 2010. Multivariate Data Analysis. McGraw-Hill, Irwin.
Herlina Tini Elyn dan Bachri Alim Ahmad. 2015. Pengaruh Karakteristik Demografis dan Iklim Organisasi Terhadap Quality Work of Life (QWL) Dosen Politeknik Kesehatan Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen Volume 3 Nomor 3 Tahun 2015.
Hermawati Adya dan Mas Nasharudin. 2015, Mediation effect of quality of worklife, job involvement, and organizational citizenship behavior in relationship between transglobal leadership to employee performance. International Journal of Law and Management, https://doi.org/10.1108/IJLMA-08-2016-0070. 
Hermanto Susilo. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Role of Overload Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora Volume 12 Nomor 2.
Igbaria Magid, Saroj Parasuraman dan Michel K Badawy. 2014. Job involvement and Kualitas kehidupan kerja  Among Information Systems Personel. Management Information System Quarterly Vol 18 No 2 Page 175 – 201.
Kalihatu Thomas Stefanus, dan Rini Wahju Astarjo. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi dan Perilaku Ekstra Peran: Studi Pada Guru Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahawan Volume 98 Nomor 1 Maret 2007.
Lee Jin Soo, Ji Joon Back dan Eric S.W Chan. 2012. Quality of Work Life and Job Satisfaction Among Frontline Hotel Employee: a self Determination and Need Satisfaction Theory Approach. International Journal of Contemporary Hospitality Management.
Luthans, Fred. 2012. Organization Behavior12^th Edition, McGraw-Hill, International Edition.

Mas’ud Fuad. 2004. Survey Diagnosi Organisasional Konsepdan Aplikasi. Semarang. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.

Marzuki Ilham. 2014. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil di Kota Semarang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 3 Nomor 2. Edisi Januari 2014.

Pam Wurim Ben, 2013, Procedural and Distributive Justice: Judges The Litigants, The Processes Versus Productivity and Quality Work Life in The Organization. Journal of Management and Corporate Governance Volume 5 Number 2.
Nikoiladis, Christos S, Katsaros, and K Kleanthis. 2011. Firm Performance: The Role of CEOs, Emotional and Cognitive Characteristics. International Journal of Business and Economic Sciences Applied Research.
Orlando Behling, James McFillen. 1996. A Syncretical Model of Charismatic / Transformational Leadership. Group & Organization Management Vol 21 No 2 June 1996 Page 163 – 191 
Resi Sri Rezeki, Hutami Widyanti dan Herlambang. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Pegawai BUMN di Kota Mataram. Jurnal Ekonomika dan Psikologis Terapan Volume 2 Nomor 2.
Robert, J. Starratt. (2007). Menghadirkan Pemimpin Visioner. Yogyakarta: Kanisius. 
Robbins Stephen P,  Timothy Judge. 2012. Organizational Behavior 15 Edition. McGraw-Hill, Irwin.
Rivai Vetrizal dan Sagala. 2009. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran Uma. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis Edisi 9. Erlangga, Jakarta.

Sudjana. 2005. Statistik 1 (Analisis dan Pendekatan Deskriptif). Salemba Empat, Jakarta.

Sugiyono. 2005. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.

Tang L and Sarfield Baldwin. 1996. Distributive and Prosedural Justice as Related to Satisfaction and Commitment SAM Advance. Management Journal Vol 61 No 3 pp 25-31

Tjahjono, She Hwei dan Elisabeth Cintya Santosa. 2015. Penaruh Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis Volume 9 Nomor 2 Oktober 2015.

Triatna Oktaviani. 2009. Analisis Hubungan Faktor Faktor Kualitas kehidupan kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Bogor. E-Journal Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Dipenegoro, Semarang.

William Robert. 2018. Birokrasi Institusi Kepolisian di Indonesia. Padang Ekspres Tanggal 10 Januari 2018. Online 15 Februari 2018 Jam 19.30 WIB.

Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers.

Winarsih Rini, Nursalam dan Ninuk K Dian. 2010. Budaya Organisasi dan Quality of Nursing Life Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Perawat di RSUD Dr Soetomo Hospitol Surabaya. Jurnal Ners Volume 10 Nomor 2 Oktober 2015.

Yulk, Gary. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima: PT. Indeks.